Des organisations positives ?
Nous avons tous besoin d’organisations engagées
Pour vivre bien tout être humain a besoin qu’existent des organisations (quelque soit leur forme sociale : entreprise, organisation publique, association, coopérative…) aptes à répondre à certains de ses besoins : santé, éducation, justice, production de biens et de services… Pour continuer à vivre bien les générations futures ont besoin maintenant d’organisations engagées.
Les modèles actuels d’organisation deviennent obsolètes et contribuent aux difficultés de l’écosystème humain.
Les organisations sont invitées à réinventer leurs modes de fonctionnement. Leurs leaders à modifier leur vision du monde, du profit, de la performance, de la relation au travail. Elles et ils sont invité.e.s à une prise de conscience et à la recherche d’orientations éthiques et responsables.
Leaders, salarié.e.s, client.e.s aspirent à de grandes transformations. L’éthique devient une des causes de retrait de l’engagement des professionnel.le.s.
Nous croyons que c’est maintenant que cela se passe
Nous croyons à la possibilité de donner du sens au travail, d’engager chacun.e pour le meilleur usage de ses forces, de ses moteurs internes. Nous croyons à la possibilité de re-création d’un écosystème humain vivant et vivable, avec l’engagement de toutes les organisations.
Nous croyons à la possibilité de transformation des organisations par le développement de la coopération et de la gouvernance partagée au service d’une vision clairement établie, éthique et soutenue par des leaders conscient.e.s et engagé.e.s.
Remettre du vivant dans chaque organisation
Les organisations anciennes ne répondent plus à nos besoins…
… quand elles ne prennent pas en compte le besoin, le souhait, l’attente des professionnel.le.s :
- de voir reconnues leurs compétences ;
- de liberté d’action, de confiance ;
- de connection de l’action à la raison d’être de l’organisation ;
- de cohérence de la raison d’être avec l’évolution du monde ;
- de partage des prises de décision, de la gouvernance ;
- de modes de travail collaboratifs ou coopératifs, en intelligence collective ;
- de participer à la prise des décisions qui les concernent ;
- de prendre en compte les émotions ;
- de travailler depuis chez soi en télétravail pour une partie de l’activité, pour éviter les déplacements et les tâches répétitives.
Nous croyons que toutes les organisations peuvent contribuer et devenir des organisations positives !
Nous croyons que l’intelligence collective permettra les transformations des organisations.
Tout ce qui est fait pour moi, sans moi est fait contre moi ! Attribué à Nelson Mandela.
Le challenge des leaders
Nous croyons que les organisations n’iront pas plus loin que leurs leaders
La prochaine génération d’entrepreneurs et d’entrepreuneuses saura créer une économie respectueuse des personnes, des ressources et de l’environnement. Les leaders en place doivent s’adapter aux changements incroyables qui ont lieu en réfléchissant à leur vision du monde, leur engagement, leur éthique, ce à quoi ils contribuent.
Que ce soit à travers du coaching ou de temps de thérapie brève, ils ontà réfléchir à leurs freins et envies de changement.
Tous les grands leaders ont eu une caractéristique en commun, c’était la volonté de se confronter sans équivoque à l’anxiété majeure de leur époque. Ceci et pas grand chose d’autre, est l’essence du leadership. Attribué à John Kenneth Galbraith.
Le challenge des leaders : accélérer la triple (r)évolution.
Créer des organisations positives pour redonner du sens à l’action collective et permettre l’engagement.
1er pilier – Cohérence dans les activités permettant la création d’un impact positif sur les ecosystèmes et la création d’externalités positives, la prise en compte d’une responsabilité engagée envers les parties prenantes…
2ème pilier – Modes de fonctionnement collaboratifs, subsidiarité, simplification du management, gouvernance partagée, simplification des processus, facilitation du travail des équipes, décisions collectives et intelligence partagée…
3ème pilier – Place centrale à l’homme favorisant et soutenant :
- la croissance, le développement, le succès et l’autonomie de leurs membres,
- la communication positive, la motivation intrinsèque, la prise en compte des besoins, des forces et des vécus émotionnels,
- le développement de la confiance,
- la valorisation des communautés de travail, l’acceptation et l’accompagnement des besoins, des vécus émotionnels…
Pilier 1
Impact positif sur les écosystèmes
Au-delà de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises), les organisations positives « aggradent » leurs environnement, selon le mot promu par la permaculture. Aggrader c’est simplement l’inverse de dégrader : c’est régénerer, reconstituer, améliorer, rendre plus vivant, plus fertile. Cette analogie avec le sol rend bien compte de la vocation d’une organisation positives : produire du vivant !
Réduire ses externalités négatives et créer des externalités positives pour faire sa part
Les externalités sont le résultat des actions d’une organisations, d’une entreprise qui modifient le bien-être et les conditions de vue de parties prenantes, sans donner lieu à compensation. Les externalités négatives correspondent globalement à toutes les formes de pollution, à l’utilisation ou à la dégradation de communs sans compensation. Les externalités positives sont constitués des impacts positifs de l’activité d’une organisation, d’une entreprise sur les parties prenantes, par exemple, l’installation de ruches sur le toit d’une usine permet d’améliorer la pollinisation des champs alentours.
Une organisation positive mesure ses externalités négatives et entreprend des actions efficaces pour les réduire. Elle développe des externalités positives (recherche, dépollution des sols, ressources bio-sourcées, coopération avec les fournisseurs, coopération avec les clients, conception de cycles de vie permettant le recyclage complet des produits, travail sur la production optimale, réduction des emballages, adaptation des processus aux utilisateurs, simplification des fonctions…)
Créer un écosystème vivant permettant la création de valeur
- Relations mutuelles positives avec les partenaires, les parties prenantes permettant la création de valeur,
- Élargissement des modalités de gouvernance, en intégrant les parties prenantes.
Pilier 2
Gouvernance intégrant les parties prenantes
Prendre en compte le besoin de valorisation et de participation des salariés
Pour beaucoup – salariés, dirigeants et observateurs des organisations publiques, associatives ou privées – les modes anciens de management et de structuration des organisations sont dépassés.A cela plusieurs raisons :
- le besoin des professionnels de voir reconnues leurs compétences et leur liberté d’action, l’insatisfaction de voir une partie de leurs capacités déniées ou non employées ;
- le manque de motivation intrinsèque, liée aux nombreux éléments de démotivation présents (irritants, paternalisme, arbitraire des décisions, manque ressenti d’éthique de la part des leaders, choix stratégiques peu expliqués) ;
- la multiplication des niveaux hiérarchiques retardant les prises de décisions ;
- les services supports détournant une part de l’énergie des opérationnels, pour des systèmes de reporting qui ne les aident pas, comme dans cette structure de service où 10 tableaux de bord décrivent l’activité au niveau national, sans lien direct avec le niveau régional qui est celui de l’action et de la prise de décision,
- la perte de sens pour des actions répétitives, déconnectées de la raison d’être de l’organisation,
- la pression forte exercée par l’actionnariat sur les résultats diminuant l’investissement au service de la personne morale et n’assurant plus son développement.
De nouvelles formes d’organisation des entreprises
Plusieurs courants émergent pour proposer des visions nouvelles de l’organisation : entreprises libérées, entreprises humanistes, entreprises réinventées et organisations opales, organisations positives, perma’entreprises, organisations gouvernées par les valeurs… allant jusqu’au modes d’organisation holacratiques ou sociocratiques. Ces formes d’organisations couvrent environ 10 à 15 % des organisations. Il reste donc plus de 80 % d’entreprises avec des fonctionnements classiques, avec leurs avantages et leurs inconvénients, leurs points forts et leurs difficultés. Les dirigeants et les managers de ces organisations se posent la question des nouveaux modes de management et d’organisation et participent pour une part aux différentes formes d’innovation managériale. Se développent ainsi des modes de fonctionnement collaboratifs, coopératifs, permettant simplification du management, simplification des processus, facilitation du travail des équipes, accent mis sur les décisions collectives et intelligence partagée…Des fonctionnements de groupe coopératifs et vivants
Autonomiser les équipes, tirer profit de la richesse de l’échange, du partage, de l’intelligence collective, résoudre les conflits et diminuer les jeux de pouvoir.Pilier 3
Développement humain
Permettre à chacun.e de se développer, de devenir plus autonome, de continuer à progresser dans un environnement riche, soutenant, respectueux et stimulant.
Construire les modes de management permettant de :
- Utiliser au mieux son potentiel, ses forces, ses richesses,
- Dépasser ses limites (apprises au cours de son développement personnel et professionnel),
- Développer ses compétences, la confiance en soi,
- Dépasser ses croyances limitantes en ce qui concerne les relations entre les personnes et les relations avec les leaders, les formateurs, les mentors, les tuteurs … ceux qui sont devant par leurs compétences, leurs rôles, leur âge.
- Dépasser les fonctionnements émotionnels fortement liés aux histoires personnelles (de conflits par exemple), pour développer sérénité et engagement.
Place centrale à l’homme favorisant et soutenant la croissance, le développement, le succès et autonomie de leurs membres, par le développement de la capacité à agir (empowerment), la communication positive, la motivation intrinsèque, la recherche du flow, le développement de la confiance, de la subsidiarité, (qui précise que la décision doit être prise au plus bas niveau organisationnel possible en fonction du sujet), la valorisation des communautés de travail, l’acceptation et l’accompagnement des besoins, des vécus émotionnels.
« Il y a des ressources abondantes, des talents, des capacités et des forces autour de vous dans votre organisation, si vous êtes en harmonie avec eux, et que vous savez comment les mettre en avant. Trop souvent, ces puissantes ressources sont piégées dans des processus, des structures et des systèmes rigides. Ces ressources, si elles sont exploitées, peuvent donner naissance à des personnes pleines d’énergie, dynamiques qui contribuent au plus haut niveau dans des lieux de travail en plein essor. Ce sont des atouts qui peuvent générer des performances extraordinaires, à la fois individuellement et collectivement – des ressources comme l’engagement, la créativité, l’inspiration, la générosité et l’intégrité – un leadership authentique à tous les niveaux de l’organisation. Nous appelons ces lieux de travail qui ont appris à débloquer ces ressources humaines exceptionnelles « Organisations positives. »
Chris White, Managing Director of the University of Michigan’s Center for Positive Organizations